El banco de horas entra en vigencia en Argentina: implicaciones para las horas extras
El banco de horas proporciona una mayor flexibilidad a las empresas, permitiendo ajustar las jornadas laborales según las fluctuaciones de producción y la demanda del mercado. En este marco, Mirgor llegó a un acuerdo con el sindicato de mecánicos de la automotriz y afines, que establece un sistema de compensación de hasta 200 horas en un año, permitiendo distribuir las jornadas laborales de acuerdo a las necesidades del sector. Este acuerdo comenzó a aplicarse en julio en las plantas de Garín y Baradero, en la provincia de Buenos Aires.
Este novedoso sistema posibilita que las horas trabajadas que exceden la jornada habitual se acumulen para ser luego compensadas con tiempo libre, recortes en la jornada o días francos. Por ejemplo, si un trabajador realiza dos horas adicionales un lunes, en lugar de recibir el recargo habitual del 50%, esas horas se registran como un “crédito” en su cuenta personal. Cuando las demandas laborales disminuyen, el empleado puede utilizar ese saldo acumulado para salir antes, tomarse un día libre o reducir su jornada, sin que esto repercute en su salario.
Para el trabajador, esta disposición le permite acumular horas y, en momentos de baja actividad, asegura que no sea suspendido ni despedido, ya que la empresa sigue pagando su salario habitual, incluyendo las horas no trabajadas, con la expectativa de recuperarlas más adelante.
Ignacio Barrios, contador, destaca una de las diferencias clave en el nuevo sistema: “Las horas extras continúan existiendo con el recargo del 50% en días comunes y del 100% en sábados, domingos y feriados. La diferencia es que pueden compensarse con descanso, en lugar de ser remuneradas con el recargo, si ambas partes lo acuerdan”.
La Ley de Modernización Laboral N.º 27.802 modificó el artículo 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, reemplazando la necesidad de convenios colectivos para los sistemas de compensación con la posibilidad de establecer acuerdos individuales y voluntarios entre el empleador y el trabajador, siempre que se formalicen por escrito.
Barrios aclara que el acuerdo debe establecer por escrito los límites del banco de horas, implementar un método de registro efectivo que garantice la verificación de las horas trabajadas y disponibles, y respetar los descansos mínimos legales. Además, aunque la negociación con sindicatos sigue siendo una opción, ya no es el único camino habilitado para la implementación del banco de horas.
La abogada Inés Arias aporta que cada empresa tiene la flexibilidad de diseñar su propio modelo de banco de horas, siempre que cumpla con las normativas legales. Sin embargo, advierte que existen vacíos en la legislación, como la falta de un criterio claro respecto a la acumulación de créditos por horas extras, lo cual es crucial para su constitucionalidad y para prevenir abusos. “Debería establecerse un límite sobre la acumulación de horas en el banco para que los trabajadores efectivamente puedan disfrutar de sus días o horas compensatorios dentro del mismo año”, sostiene.
La discusión subyacente, según Barrios, es de naturaleza estructural: “La flexibilidad ahora puede derivarse de un acuerdo individual, cuando antes dependía de la negociación colectiva. En un entorno donde predomina la desigualdad entre empleador y trabajador, surgirá la interrogante sobre si esa voluntariedad es auténtica o está condicionada”.
Prácticamente, el banco de horas tiene el potencial de alterar el ingreso mensual de los trabajadores. Históricamente, las horas extras han constituido una fuente significativa de ingresos adicionales para muchos empleados, sobre todo en sectores con fuerte variabilidad estacional. Si se opta por compensar estas horas con tiempo libre en lugar de con recargos, los salarios efectivos podrían verse perjudicados.
Desde sectores críticos se advierte que, dado que la reforma laboral permite que las horas extras ya no se reflejen en el recibo de sueldo tradicional, la regulación y los sindicatos deberán implementar mecanismos de control para asegurar la transparencia en la contabilización del tiempo trabajado. “El sistema es voluntario pero existe una asimetría en las relaciones laborales que puede limitar la capacidad del trabajador para influir frente a la decisión del empleador”, considera Arias.
Asimismo, menciona que esto puede llevar a que los empleadores presionen a sus empleados para aplicar el banco de horas, lo que podría provocar una reducción o eliminación del pago por horas extras, impactando en el salario neto de los trabajadores. Arias da un ejemplo donde trabajadores que cumplen jornadas de 40 horas semanales y se implementa un banco de horas podrían, en la práctica, estar aumentando su carga laboral sin una compensación salarial proporcional.
Sin embargo, en sectores donde no hay una marcada desventaja entre empleador y trabajador, como la tecnología o la publicidad, el banco de horas podría ser beneficioso para conciliar la vida personal y laboral, según la abogada.
La ley enfatiza que estos regímenes deben garantizar los derechos e intereses del trabajador, asegurando que la flexibilidad no lleve a condiciones laborales precarias. En el caso de Mirgor, el nuevo sistema coexiste con las horas extras tradicionales, las cuales se continúan considerando en los fines de semana. No existe un modelo fijo; las características y límites del banco de horas se definirán a través de negociaciones entre las partes interesadas.
A pesar de que el banco de horas ya está en funcionamiento en el ámbito laboral argentino, su implementación debe alinearse con marcos legales existentes que protegen el tiempo de descanso de los trabajadores. Arias explica que aunque la ley de jornada laboral prescribe un descanso mínimo de 12 horas entre turnos, los límites establecidos anteriormente en la legislación que rige las jornadas de trabajo también permanecen vigentes, delimitando el máximo de horas laborales diarias en 9.
La abogada menciona que este decreto fue invocado por la Corte Suprema en el presente caso “Cardone”, subrayando la necesidad de respetar un máximo diario de 9 horas de trabajo, además del límite semanal de 48 horas. Esto sugiere que, bajo el mismo razonamiento, no se podrían compensar más de 9 horas en un día y que el resto debe ser pago como horas extra, independientemente de un acuerdo para aplicar un banco de horas.
Desde el ámbito tributario, la introducción del banco de horas tiene consecuencias significativas tanto para los empleadores como para los empleados. El contador y consultor tributario Richard Amaro Gómez explica que, para las empresas, este sistema implica una reducción del costo laboral, lo que favorece la rentabilidad al eliminar el pago de los recargos por horas extras.
Para los trabajadores, este cambio también tiene un impacto fiscal. Antes, durante los períodos de alta actividad, el pago de horas extras con recargos aumentaba la base imponible del Impuesto a las Ganancias, generando variaciones en la carga tributaria mensual. Con la incorporación del banco de horas, este efecto tiende a desaparecer, ya que el salario se mantiene estable durante todo el año, atenuando las diferencias en la base imponible. Así, la reforma busca reducir la variabilidad en la tributación a lo largo del tiempo.
